Bien qu’ancrés dans la nature humaine, les préjugés inconscients doivent être compris pour constituer des équipes diverses et solides. Ce cours explore les différents types de préjugés inconscients, comment les reconnaître et pourquoi il est essentiel de s’y attaquer sur le lieu de travail.
Qu’est-ce qu’un préjugé inconscient ?
Un préjugé inconscient est une hypothèse dont vous ignorez l’existence concernant une catégorie de personnes. Nous classons instinctivement les individus selon des critères visibles (genre, origines, âge) ou invisibles (orientation sexuelle, revenu).
Les préjugés appartiennent à la nature humaine et sont liés à l’instinct de survie. Ils permettent d’évaluer rapidement les informations, mais conduisent souvent à de mauvaises conclusions. Heureusement, lorsque vous évaluez consciemment vos idées préconçues, vous pouvez éviter d’agir selon des suppositions erronées.
Point clé
Avoir des préjugés ne signifie pas avoir un mauvais fond – nous en avons tous et les utilisons en permanence.
8 exemples de préjugés courants au travail
Effet de halo
Laisser une qualité positive influencer toute votre perception d’une personne
Préjugé d’affinité
Favoriser les personnes qui nous ressemblent ou partagent nos intérêts
Préjugé de nom
Juger quelqu’un en fonction de son nom avant même de le rencontrer
Effet de contraste
Évaluer quelqu’un par comparaison avec la personne vue juste avant
Effet de corne
Laisser un trait négatif obscurcir tous les autres aspects positifs
Préjugé de beauté
Attribuer des qualités positives aux personnes physiquement attirantes
Préjugé d’âge
Faire des suppositions sur les capacités selon l’âge d’une personne
Préjugé de conformité
Suivre l’opinion du groupe même si elle contredit votre jugement initial
Préjugés fondés sur des idées préconçues
Sur le lieu de travail, les préjugés inconscients se classent généralement en quatre catégories principales :
Préjugé de genre
Traiter les individus différemment en raison de leur genre, comme les inégalités salariales ou s’adresser différemment aux hommes et aux femmes.
Attribution de valeur
Attribuer inconsciemment une valeur à quelqu’un dès la première rencontre, modifiant toutes les interactions futures.
Préjugé de performance
Émettre des hypothèses sur les performances d’une personne selon ses origines ou son genre, souvent en comparant groupes dominants et minoritaires.
Préjugé de diagnostic
Cataloguer les personnes selon les premières impressions sans jamais modifier cette opinion, même face à des faits contradictoires.
Préjugés de confirmation
Nous aimons croire que nos jugements sont objectifs, mais nous tendons à privilégier les informations qui confirment nos croyances existantes.
- Préjugé de confirmation
Privilégier les informations qui confirment vos croyances et discréditer celles qui les contredisent.
- Confirmation d’engagement
Rester attaché à un point de vue même s’il est manifestement faux, souvent pour sauver la face.
- Menace du stéréotype
Confirmer inconsciemment les stéréotypes négatifs sur votre propre groupe, réduisant vos performances sans y croire réellement.
Les études montrent que les performances des individus sont moindres s’ils s’exposent à un stéréotype négatif sur leur propre groupe, même sans y croire.
Préjugés liés à l’obsession
Dans un monde idéal, nous pesons toutes les informations objectivement. En réalité, nous laissons souvent un seul critère submerger notre décision.
Préjugé d’attention
Choisir de prêter attention à certains aspects et d’en ignorer d’autres lors d’une décision.
Préjugé d’ancrage
S’appuyer trop lourdement sur le premier élément d’information obtenu, influençant toute la décision.
Préjugé de primauté
Juger uniquement en fonction de ce qui s’est produit en premier, ignorant tout le reste.
Préjugé de récence
Ne considérer que ce qui s’est passé le plus récemment, sans prendre en compte l’ensemble.
Impact des préjugés sur le lieu de travail
Un préjugé n’est qu’une croyance – il ne devient dangereux que lorsque vous agissez en fonction de lui d’une façon dommageable pour les autres, votre entreprise ou vous-même.
Conséquences possibles
- Évaluations injustes des employés
- Manque de confiance et moral sapé
- Départ des meilleurs talents
- Discrimination potentiellement illégale
- Opportunités manquées pour l’organisation
Bonne nouvelle : Les études montrent qu’une fois conscientes de leurs préjugés, les personnes sont disposées à les changer.
Avantages de s’attaquer aux préjugés inconscients
Prendre conscience de vos préjugés et les gérer activement apporte des bénéfices considérables à votre organisation.
Diversité accrue
Élargir les perspectives en matière d’embauche et retenir des individus d’origines, genres et cultures différents. L’apport de points de vue variés enrichit l’entreprise et améliore les performances de chacun.
Innovation stimulée
Ouvrir l’esprit des individus à de nouvelles possibilités, permettant de proposer des idées plus enthousiasmantes et créatives. Les préjugés ne concernent pas que les personnes, mais aussi la façon de traiter l’information.
Productivité améliorée
Accroître la confiance mutuelle et l’assurance dans les décisions. Nous sommes plus productifs quand nous avons confiance les uns dans les autres et en nos propres capacités.
Points clés à retenir
Types variés
Les préjugés se manifestent de multiples façons : genre, performance, confirmation, ancrage, primauté, récence et bien d’autres encore.
Conscience
Les préjugés inconscients font partie de la nature humaine. Tout le monde en a, mais en prendre conscience est la première étape pour les surmonter.
Action positive
Lorsque vous relevez le défi de vos préjugés inconscients, vous prenez de meilleures décisions pour vous-même et votre organisation.
Une fois que vous êtes conscient de vos préjugés, ils sont moins susceptibles de dicter vos décisions. Comprendre les préjugés inconscients vous permet de constituer des équipes diverses et solides.